دسته بندی کارکنان از منظر عملکرد

✨دسته بندی کارکنان از منظر عملکرد✨✨

در ارزیابی عملکرد کارکنان دو مولفه اصلی مد نظر قرار دارد. اول عملکرد و تحقق اهداف کاری و دوم رفتار. هر دوی این مولفه ها برای ارزیابی عملکرد کارکنان مهم است و اگر فردی باشد که عملکرد خوبی داشته باشد اما رفتار مناسبی در سازمان نداشته باشد، با وجود تحقق اهداف کاری خود می تواند موجب ایجاد تنش و مشکلات کاری شود. با توجه به این دو مولفه می توان کارکنان را در ماتریس عملکرد- رفتار دسته بندی کرد. محور افقی این ماتریس مربوط به عملکرد است و محور عمودی مربوط به رفتار کارکنان است و کارکنان را می توان به پنج دسته تقسیم بندی کرد. این دسته بندی از این جهت مهم است که به مدیران کمک می کند تا در ارائه بازخورد به هر گروه از کارکنان، استراتژی مناسبی داشته باشند تا بتوانند بازخورد اثربخشی را به کارکنان ارائه دهند.

کارکنان ستاره (Star): کارکنانی هستند که از نظر عمکلرد و رفتار، عالی هستند و عملکرد و رفتار آنان فراتر از انتظار است. این کارکنان افرادی هستند که در بازخورد به آن ها نیازی به گفتگو در مورد نقاط ضعف آن ها نیست. تشویق موثر این کارکنان، باعث خواهد شد که این کارکنان نقاط ضعف خود را بیابند و آن را بهبود دهند.
کارکنان موفق (Journeyman): کارکنانی که عملکرد و رفتار مناسب و قابل قبولی دارند. این افراد کارهای خود را به صورت مناسب انجام می دهند و انتظارات سازمان و شغل را برآورده می کنند. در یک سازمان، معمولا غالب افراد (بیش از دو سوم) در این دسته قرار دارند. این کارکنان در بازخورد نیازمند تشکر هستند و این که دوست دارند تا چه اندازه در سازمان نقش داشته اند و به علاوه در هنگام ارائه بازخورد، حداکثر 2 یا 3 نقطه قابل بهبود به آن ها گفته شود.
کارکنان ناموفق (Failure): این کارکنان نه عملکرد مناسبی دارند و نه رفتار مطلوبی و برای سازمان اولویت این است که در اولین فرصت فکری به حال آن ها بکند و آن ها را از منظر رفتار یا عملکرد بهبود دهد، در غیر این صورت این کارکنان برای سازمان ارزش افزوده ای ایجاد نخواهند کرد.
کارکنان محبوب اما بی اثر (Lovable Loser): این کارکنان به دلیل رفتارهای مناسبی که دارند در سازمان محبوب هستند و حرف شان در سازمان پذیرفته می شود اما به دلیل عملکرد ضعیف ارزش افزوده ای برای سازمان ندارند. این کارکنان اگر نتوانند عملکرد خود را بهبود دهند و سازمان بخواهد آن ها را اخراج کند، این کار باعث ملامت کردن سازمان توسط کارکنان خواهد شد چرا که فرد محبوبی را اخراج کرده است.
کارکنان بدقلق (Prima Donna): این کارکنان عملکرد عالی دارند، اما از نظر رفتاری ضعیف هستند. این کارکنان در بازخوردها باید از نظر عملکردی تشویق مناسبی شوند اما برای آن ها آموزش های رفتاری برگزار شود تا بتوانند خود را بهبود دهند.

آنچه یک معلم باید بداند...

روش تدریس دکتر حسابی:
22 سال درس دادم اما:

1- هیچگاه لیست حضور و غیاب نداشتم.
(چون کلاس باید اینقدر جذاب باشه
که بدون حضور و غیاب شاگردت بیاد سر کلاس)

2- هیچگاه سعی نکردم کلاسم را غمگین و افسرده نگه دارم!
(چون کلاس،خانه دوم دانش آموز هست)

3-هر دانش آموزی دیر آمد،
سر کلاس راهش دادم!
(چون میدونستم اون اگر 10 دقیقه هم بیاد،
کلاس یعنی احساس مسوءلیت نسبت به کارش)

4- هیچگاه بیشتر از دو بار حرفم را تکرار نکردم.

(چون اینقدر جذاب درس میدادم
که هیچکس نگفت بار سوم تکرار کن)

5- هیچگاه 90 دقیقه درس ندادم!

(چون میدونستم کشش دانش اموز متوسط و کم هوش و باهوش با هم فرق داره)

6-هیچگاه تکلیف پولی برای کسی مشخص نکردم!

(چون میدانستم ممکنه بچه ای مستضعف باشه یا یتیم..)

7- هیچگاه دانش اموزی درب دفتر نفرستادم.

(چون میدونستم درب دفتر وایسیدن یعنی شکستن غرور)

8- هیچگاه تنبیه تکی نکردم
و گروهی تنبیه کردم!

(چون میدونستم تنبیه گروهی جنبه سر گرمی هست ولی تنبیه تکی غرور را میشکند)

9- همیشه هر دانش اموزی را آوردم پای تخته، بلد بود.

(چون میدانستم که کجاش گیر میکند نمیپرسیدم )

الگوی گزارش اقدام پژوهی :

 

*عنوان پژوهش(موضوع) ( صفحه ی عنوان)

* صفحه بسم الله الرحمن الرحیم

* چکیده         * تشکر و قدردانی         * صفحه فهرست محتوا

*  صفحه فهرست شکل ها و نمودارها و جدول ها

*مقدمه

*توصیف وضعیت موجود( تشخیص مسئله)

* گردآوری اطلاعات (شواهد 1- تشخیص)

*تجزیه و تحلیل و تفسیر داده ها (اطلاعات)

*  بررسی راه حل های موجود وانتخاب راه جدید (موقتی)

*  اجرای طرح جدید و نظارت بر آن

*گردآوری اطلاعات (شواهد2 - ارزیابی)

*  ارز یابی تأثیر اقدام جدید و تعیین اعتبار آن

* نتیجه گیری نهایی و ارائه ی پیشنهادها

* منابع و مآخذ

* پیوست ها

 

بررسی عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاههای پیام نور استان اصفهان

                       فهیمه الیکی       کارشناس مدیریت دولتی ^[1]

                     حسین آقابابایی    کارشناس ارشد مدیریت دولتی و مدرس مدعو دانشگاه پیام نوردولت آباد و گز برخوار(اصفهان)[e-mail]      

چکیده:

   بررسی عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه های پیام نور استان اصفهان موضوع پژوهش حاضر است.هدف آن شناسایی عوامل موثر بر فرسودگی شغلی و راههای  پیشگیری از آن می باشد. امروزه اهمیت ونقش سرنوشت ساز شغل در ابعاد گوناگون زندگی انسان برکسی پوشیده نیست چرا که شغل علاوه بر اینکه وسیله تأمین هزینه های زندگی است ارتباط مستقیمی با سلامت جسمی ،روانی فرد داشته وزمینه ساز ارضای بسیاری از نیازهای غیر مادی او می باشد. فرسودگی شغلی و مطالعه عوامل تأثیر گذار، زمینه ساز و مرتبط با آن و راهکارهای پیشگیری از بروزوفائق آمدن به عوارض آن ،می تواند سهم ارزشمندی در سلامت وبهزیستی کارکنان وپیشبرد هر چه بهتر اهداف سازمانی داشته باشد.حفاظت ازسلامت روان کارکنان دانشگاهها در رفتار عملی آنها تأثیر بسزایی دارد و باعث افزایش بازدهی ، کارا واثر بخش بودن وروحیۀشاداب و رضایت مندی از شغل در آنها خواهد شد.روش پژوهش حاضرمیدانی وطرح آن توصیفی و نوع آن کاربردی است. جامعۀآماری پژوهش مشتمل بر140نفر از کارکنان دانشگاههای پیام نور اصفهان ،دولت آباد، شاهین شهر و گز برخوار می باشد.نمونۀآماری با  استفاده از جدول مورگان103نفرانتخاب شدند.ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامۀمحقق ساخته با پایایی 759/0 که از طریق فرمول آلفای کرونباخ بدست آمد.  داده های بدست آمده  با استفاده از نرم افزارspss20 از طریق آزمونهای آمار استنباطی مانندکای اسکوئر،آزمون t(در حالت پارامتری)،آزمون  ANOVA(تحلیل واریانس یک طرفه )، آزمون کروسکال والیس (در حالت ناپارامتری) وبا محاسبۀ میانگین وانحراف معیار و واریانس مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.یافته های تحقیق  حاکی از آن است که عوامل سازمانی ؛توجه ناکافی به امور رفاهی ،تفریحی و ورزشی ،فقدان زمینۀ مشارکت در تصمیم گیری افراددر سازمان،فقدان امکانات لازم برای ارتقاء وپیشرفت به سطوح بالاتر،انجام کارها در زمان محدود،عدم تناسب منطقی حقوق ومزایا با حجم کاری و هزینه های زندگی،عدم مطلوبیت نظام ارزشیابی عملکرد شغلی, عدم برگزاری دوره های آموزشی اثر بخش ومفید در محل کار ،جایگزینی رابطه مداری بجای ضابطه مداری در مناسبات سازمانی ،انتخاب واستخدام افراد به شیوه های غیر علمی ، احساس توجه ناکافی به شادابی ونشاط در محیط کار،ضعف سیستم تشویق وتنبیه در سازمان از مؤثرترین عوامل سازمانی بر فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاههای مورد مطالعه می باشند. نتایج متغیرهای جانبی نشان داد در پاسخگویی به سؤالات از نظر جنسیت تفاوت معنادار وجود داشت.بین نظرات پاسخ دهندگان از نظر نوع استخدام ،پست سازمانی وسابقه خدمت تفاوت معناداری مشاهده نگردید.

واژه های کلیدی:        فرسودگی شغلی،عوامل سازمانی،بهداشت روانی کارکنان

---

[e-mail]

 

درنگ...

اگر اصول اخلاقی در راس سازمان ضعیف باشد، این رفتار در تمام سطوح سازمان رواج خواهد یافت .

(رابرت نویس)